Amnesty International salue l’arrêt rendu par la Cour européenne des droits de l’homme dans l’affaire Eweida et autres c. Royaume-Uni, par lequel la Cour a conclu à la violation du droit de Mme Eweida à la liberté de religion ou de conviction (article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme).
Cette femme, agent d’escale pour une compagnie aérienne, s’était vu interdire de porter une croix autour du cou pendant son travail – qu’elle effectuait en uniforme. Son employeur, British Airways, exigeait de son personnel qu’il respecte un code vestimentaire reflétant son image de marque et son identité et, à l’époque, n’avait pas autorisé les employés à porter de manière visible des bijoux non conformes aux règles.
La Cour a estimé que les autorités britanniques n’avaient pas exercé leur obligation positive découlant de l’article 9 et n’avaient pas veillé à ce que British Airways ne restreigne pas la liberté de religion ou de conviction de Mme Eweida de manière incompatible avec la Convention. La Cour a expliqué qu’il fallait ménager un juste équilibre entre le désir de Mme Eweida de manifester ses convictions religieuses et le « souhait de son employeur de véhiculer une certaine image de marque ». Elle a conclu que, bien que cet objectif ait été « sans conteste légitime », les tribunaux nationaux lui avaient « accordé trop de poids ».
Dans le même arrêt, la Cour a estimé qu’il n’y avait pas eu violation de l’article 9, pris isolément ou combiné avec l’article 14 (interdiction de la discrimination), dans le cas de Shirley Chaplin, une infirmière qui n’avait pas été autorisée à porter une croix en pendentif à son travail, qui impliquait un contact direct avec des patients. Dans ce cas, la Cour a noté que les raisons avancées par son employeur pour justifier la demande de renoncer au port de la croix – la protection de la santé et de la sécurité en milieu hospitalier – étaient par nature de plus grande importance que les raisons liées à l’image de marque qui avaient été mises en avant dans le cas de l’employée de la compagnie aérienne, et que l’on ne pouvait pas considérer qu’il s’agissait d’une ingérence disproportionnée dans le droit de cette femme de manifester sa religion.
Le droit international relatif aux droits humains prévoit que le droit à la liberté d’expression ou le droit de manifester sa religion ou ses convictions ne peuvent faire l’objet que des seules restrictions nécessaires et proportionnées à l’obtention d’un objectif spécifique et légitime, comme la protection de la sécurité, de l’ordre et de la santé publique, ou de la morale et des droits fondamentaux d’autrui (article 18.3 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, PIDCP). De même, l’article 9.2 de la Convention européenne des droits de l’homme établit que « la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».
Le Comité des droits de l’homme, l’organe d’experts indépendants instauré en vertu du PIDCP pour surveiller la mise en œuvre par les États des dispositions du traité, a relevé que le port de symboles religieux est une composante importante des droits à la liberté de religion et à la liberté d’expression. Il a également souligné que le droit à la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut souffrir aucune autre restriction que celles énoncée à l’article 18.3 du PIDCP (Comité des droits de l’homme, Observation générale n° 22).
Aussi Amnesty International, tout en saluant la décision de la Cour concluant à la violation des droits de Nadia Eweida, est-elle préoccupée par la considération de la Cour selon laquelle le fait de « véhiculer une certaine image de marque » peut constituer un objectif légitime justifiant la restriction du droit à la liberté de religion ou de conviction. Cette considération est en contradiction avec le droit international relatif aux droits humains, l’objectif n’étant pas mentionné dans l’article 18.3 du PIDCP.
L’arrêt de la Cour porte également sur deux autres cas individuels concernant deux personnes licenciées après avoir refusé, pour des motifs religieux, de fournir des services à des couples de même sexe. Lilian Ladele, fonctionnaire de l’état-civil chargée d’enregistrer les naissances, les mariages et les décès, avait refusé d’enregistrer les unions civiles entre personnes du même sexe. Gary McFarlane, conseiller conjugal, avait refusé de pratiquer des thérapies psychosexuelles aux couples de même sexe. L’un et l’autre faisaient valoir que leur licenciement constituait une discrimination entravant l’exercice de leur droit à la liberté de religion ou de conviction.
La Cour a conclu que le but poursuivi par l’employeur de Mme Ladele était légitime car il s’agissait de fournir un service conforme à la politique générale lui demandant d’être un employeur et une autorité publique appliquant avec rigueur le principe d’égalité des chances et l’obligation faite aux employés d’éviter tout comportement discriminatoire à l’égard d’autrui. De même, la Cour a relevé que l’employeur de M. McFarlane poursuivait le but de fournir sans discrimination des services de conseil et de thérapie. Elle a considéré que la nécessité de fournir ces services à ses clients sans discrimination était une raison légitime pour restreindre le droit à la liberté de religion ou de conviction. Dans ces deux cas précis, la Cour a reconnu que les restrictions étaient également proportionnées aux buts poursuivis par les deux employeurs.
Amnesty International est satisfaite du fait que la Cour ait réaffirmé le principe selon lequel toute différence de traitement fondée sur l’orientation sexuelle « ne peut se justifier que par des raisons particulièrement solides ». [1]
En ce qui concerne les allégations des requérants selon lesquelles ils avaient subi un traitement discriminatoire en raison de leurs convictions religieuses, Amnesty International relève qu’une différence de traitement fondée sur un motif interdit, comme la religion ou les convictions, ne constitue pas une discrimination si elle repose sur une justification objective et raisonnable. Comme l’a souligné le Comité des droits de l’homme (Observation générale n° 18), une différence de traitement peut être considérée comme fondée sur des critères objectifs et raisonnables si le but visé est légitime et compatible avec les obligations internationales de l’État. La protection des droits d’autrui, y compris le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, est un but légitime en ce sens.
Dans certains emplois, certaines tâches spécifiques peuvent constituer des éléments essentiels pour l’accomplissement des exigences de l’emploi. Le refus d’un employé d’accomplir lesdites tâches peut être considéré dans certains cas comme un motif raisonnable et objectif justifiant un licenciement. L’article 4 de la Directive-cadre sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Directive n° 2000/78/CE) établit qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à la religion ou les convictions, entre autres, « ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ».