Interdiction du voile islamique sur le lieu de travail : la neutralité à tout prix ?

Le mois dernier, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu deux décisions qui ont amené la presse généraliste à annoncer que les « entreprises peuvent interdire le voile ».

Ces gros titres étaient trop réducteurs. Le règlement intérieur d’une entreprise peut interdire au personnel de porter tout vêtement ou signe politique, philosophique ou religieux, à condition que soient respectées un ensemble d’exigences, et le juge national est seul compétent pour déterminer si la règle interne est conforme à ces exigences. Ce qui est fort inquiétant, du point de vue des droits humains, ce sont les orientations que la CJUE fournit aux tribunaux nationaux pour prendre une décision.

Dans la première affaire, Achbita c. G4S Secure Solutions NV, la CJUE a considéré qu’il appartenait à la juridiction belge de renvoi de vérifier si le licenciement de l’employée de cette entreprise, Samira Achbita, était légitime. Cette dernière n’avait pas respecté la demande, que lui a adressée l’entreprise britannique de services de sécurité G4S, de ne pas porter le foulard islamique au travail. L’entreprise a affirmé qu’elle avait été informée du fait que le règlement intérieur exigeait le port de vêtements « neutres », dès son arrivée à son poste.

Les indications que la CJUE fournit aux juges nationaux sont très préoccupantes.

La Cour a indiqué que l’objectif qu’a une entreprise de présenter à l’égard des clients une image de « neutralité » peut être utilisé pour justifier une restriction de la liberté de religion ou de conviction d’un-e salarié-e, et que les répercussions négatives de cette politique sur les droits des salariés sont acceptables si elle ne s’applique qu’aux travailleurs qui sont directement en contact avec les clients.

Ce qui pose problème, c’est qu’aux termes des conventions internationales relatives aux droits humains, que les pays membres de l’Union européenne (UE) ont tous signées, la volonté de neutralité ne constitue pas un argument acceptable pour justifier une restriction du droit à la liberté de religion.

Dans nos sociétés plurielles et cosmopolites, qui peut décider de ce qui est ou non neutre ? L’entreprise en question aurait-elle pu envisager d’adopter une autre politique de neutralité respectant les droits humains : une politique autorisant tout signe d’appartenance religieuse ou culturelle, de même que l’absence de tels signes ? Si cette politique écarte des pans entiers de la société de certains emplois, ne se situe-t-elle pas à l’opposé de la neutralité ? Certains clients pourraient le penser, s’ils étaient informés de cette politique. Mais la CJUE ne s’est préoccupée que de l’image extérieure de l’entreprise : il est permis d’exclure des personnes tant que cette exclusion s’opère à l’abri des regards.

En considérant que la politique de G4S peut être acceptable car elle ne s’applique qu’aux membres de son personnel en contact avec ses clients, le CJUE semble dire qu’il est acceptable de restreindre les possibilités d’emploi et de carrière pour une importante partie de la société, notamment pour les musulmans, les sikhs et les juifs. Les musulmanes en particulier sont déjà confrontées à une discrimination considérable en ce qui concerne l’accès à l’emploi.

Sur ce point, l’avocate générale de la CJUE (c’est sur son opinion qu’est basé l’arrêt Achbita) a répondu que les personnes peuvent simplement choisir de ne pas porter de vêtements religieux au travail. C’est, avance-t-elle, ce que montre le cas de Samira Achbita qui avait « choisi » de ne pas porter le voile islamique quand elle a commencé à travailler chez G4S. Cela va à l’encontre de plusieurs décennies de jurisprudence en matière de droits humains, qui exige le respect de la liberté de religion et de conviction, y compris de sa manifestation en public. De plus, cette opinion ne tient pas compte des changements parfois profonds en matière de croyances et pratiques religieuses que les personnes peuvent connaître au cours de leur vie.

Samira Achbita a elle-même refusé de considérer, par ses actes, que le port du voile islamique était optionnel : elle a choisi de perdre son emploi plutôt que de renoncer au port du voile (tout comme Asma Bougnaoui, dans la deuxième affaire examinée par la CJUE, Bougnaoui c. Micropole S.A. ; la Cour a considéré dans cette affaire que l’entreprise française avait eu tort de demander à une salariée de ne pas porter le voile islamique au motif que cela gênait un client). Il s’agit d’une décision que les personnes non croyantes, ou qui estiment que leur foi ne les oblige pas à porter des vêtements religieux, n’ont pas à prendre.

Sur le fond, il est pertinent de se demander si les appels à la neutralité ne masquent pas tout simplement une intolérance à l’égard des musulmans et d’autres minorités – de la part des clients ou des employeurs. La CJUE ne doit pas ignorer la vague grandissante de discrimination à l’égard des musulmans en Europe et ailleurs, des personnes se retrouvant confrontées à une atmosphère de haine s’exprimant d’une part au travers des débordements et des décrets discriminatoires du président des États-Unis Donald Trump, et d’autre part au travers des discours atlantistes, anti-immigration et anti-musulmans de représentants politiques et de commentateurs.

Ce problème est d’autant plus vif pour les femmes appartenant à des minorités, car elles sont critiquées et font l’objet d’une réglementation en ce qui concerne leur façon de s’habiller et leur apparence. Le tollé suscité par les choix vestimentaires des femmes musulmanes – qu’il s’agisse du voile islamique, du voile intégral ou du burkini – a été alimenté par des préjugés misogynes et xénophobes.

En fin de compte, il est extrêmement préoccupant de constater que la solution proposée en ce qui concerne le « problème » de la neutralité consiste à rendre invisible la diversité. Il a été indiqué aux entreprises qu’elles ne peuvent pas licencier un-e employé-e à cause de la réaction négative d’un client, mais pour éviter une telle situation il leur suffit d’adopter une politique demandant aux employés de laisser dans le placard leurs croix, voiles, kippas et turbans – ou plus simplement encore de ne pas embaucher des personnes portant ces signes. Les tribunaux nationaux pourront déclarer de telles politiques discriminatoires, mais les indications données par la CJUE dans l’arrêt Achbita ne les encouragent pas à suivre cette direction.

N’est-il pas important pour les jeunes gens, quelles que soient leur identité, leurs convictions ou leur foi, de voir des personnes comme eux à des postes visibles dans la société, qui peuvent leur servir de modèle ?

L’UE proclame que le pluralisme est l’une de ses valeurs fondatrices, mais l’on est en droit de s’interroger sur le message qu’adresse cette décision de justice au sujet des nombreuses identités qui composent notre continent.

Publié sur le site Europe’s World : http://europesworld.org/2017/04/12/headscarf-bans-workplace-neutrality-price/#.WO4RMGczWUk

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